Le magazine Fey ne bénéficie d'aucune subvention. "An nou fey'ensemb"

Le risque psycho social ?

Le risque psycho social ?


Le risque psycho social ? L'arbre qui cache la forêt ?

Habituellement, quand on parle des risques on fait plutôt référence aux risques naturels (séismes, volcans, inondations, cyclones) ou aux risques technologiques (centrales nucléaires, chimiques, incendies…).

Cependant, il existe un risque dont on parle très peu au niveau du grand public, un risque qui pourtant est cité à chaque fois qu'on observe certains comportements humains qu'il nous est difficile de ranger dans telle ou telle catégorie, un risque dont la cause s'évanouit au fur et à mesure qu'on la cherche mais dont les effets destructeurs nous rappellent la fragilité de nos équilibres humains et de nos équilibres sociaux, enfin un risque qui cristallise et qui résume à lui seul le mal-être de nos sociétés modernes...

Ce risque, c'est le Risque Psycho Social (RPS)

On en parle le plus souvent pour tenter d'expliquer des situations de travail dégradées où la souffrance (perçue) du personnel s'exprime de multiples façons. Il traduit le climat pathogène d'angoisse sociale qui règne actuellement au sein des organisations professionnelles.

Au travail les Risques Psychosociaux regroupent :

Le Stress, c'est-à-dire le déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face

Les violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l'entreprise

Les violences internes : harcèlement sexuel, moral, conflits divers

Rappelons qu'un risque est la représentation théorique de la possibilité d'un dommage redouté. Donc si l'on parle aujourd'hui de risques psychosociaux qu'est ce qui est redouté ?

Quel est ce type de dommage dont l'occurrence nous dérange au point d'appliquer des mesures de prévention, voire de précaution dans des zones dites à risque…

Les récentes affaires dramatiques très médiatisées des suicides à France Télécom, Société Générale, Renault ou La Poste qui se sont succédées ces dernières années ont fait prendre conscience, si ce n'était déjà fait, que le travail peut être source de souffrance individuelle et de souffrance collective.

Oui, notre cher et sacro saint travail peut être pathogène, la cause de troubles physiques et psychologiques graves, irréversibles…, cause de souffrance.

Et cette souffrance, en devenant le risque à conjurer, fait l'objet d'un développement sans précédent de dispositifs d'écoute de la souffrance au travail.

La demande des entreprises d'être accompagnées dans la reconnaissance de ces risques participe de ce nouvel hygiénisme (Yves CLOT).

Mais attention, ne nous méprenons pas.

Cette instrumentalisation de la souffrance au travail ne masque-t-elle pas les insuffisances des organisations à réguler les conflits inhérents à toute activité professionnelle ?

Le déni de ce conflit ne serait-il pas à l'origine de cette escalade dans la gestion psychologique des situations de travail ?

Il faut donc réorganiser le travail autour de l'idée que le conflit sur la qualité du travail est structurant, car il libère la parole sur les critères de qualité, déplaçant les tensions interpersonnelles vers un objet commun et reliant : le collectif de travail.

Ainsi, en permettant au travail d'être reconnu, d'être co-pensé, le conflit encadré peut offrir une perspective de régulation stratégique, donc prévenir les risques psychosociaux…

Problèm travay cé solucion pou dèmin…`

Djibril BANE
Psychologue Social Environnementaliste
Pour Fey 16/ Novembre 2011


 

Commentaires (1)

1. ASTOURIC ALAIN 02/12/2011

Souffrance au travail : vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant !


Depuis deux décennies les techniques managériales de mutation organisationnelle permanente, de travail en mode projet, de réingénierie, d’empowerment* et de rémunération variable individuelle ont poussées les hommes, pardon ! les ressources humaines, vers la religion de la mobilité, la transformation permanente, la flexibilité, la polycompétence et l’individualisation des résultats au sein d’une entreprise prétendument individualisée pour le bien de tous.

Or, s’il est exact que ces évolutions peuvent offrir certaines opportunités de responsabilisation des salariés et de mise en place d’organisations moins hiérarchiques, elles font surtout peser de graves risques sur la santé mentale des travailleurs.


Alors que faire en ces temps du triomphe de l’individualisme ?

Etant donné qu’on ne peut pas revenir en arrière, il est urgent de reconstruire l’entreprise. Non pas par nostalgie du passé mais parce que l’on tient là l’unique façon de réussir l’avenir.

Il est plus que temps de donner enfin à la maîtrise et aux cadres non seulement une réelle et suffisante marge de manœuvre mais aussi une formation sérieuse, complète et concrète, d’abord aux problématiques de la santé et du bien-être au travail, ensuite, et surtout, aux dix techniques qui fondent (depuis presque toujours) le management efficace d’une équipe au travail :

• La communication interindividuelle ;
• La gestion du changement dans les Organisations ;
• La recherche de l’amélioration de la qualité ;
• La délégation de pouvoir ;
• La prise de décision ;
• La négociation interindividuelle ;
• La motivation de l’homme au travail ;
• La conduite de réunion ;
• La prise de parole en public ;
• L’entretien de face-à-face.

Nous sommes bien conscient que vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant et que la pédagogie à elle seule n’est pas la panacée. Mais si l’on n’utilise pas en premier lieu les moyens existants, ceux là même qui ont depuis longtemps fait leurs preuves, rien ne sera jamais résolu.

En outre, parce qu’en matière de relations sociales dans le travail, de conditions de travail et d’organisation du travail la démarche collective est toujours à privilégier, nous insistons sur la nécessité à former les décideurs et dirigeants ‒ surtout les plus jeunes ‒ au minimum aux problématiques de la santé et du bien-être au travail ainsi qu’à la gestion du changement dans les Organisations. De préférence à la totalité de ce même programme.

On a là un train de mesures qui en ne confondant pas prévention du stress et poudre aux yeux devrait nous permettre de regagner suffisamment de confiance et d’adhésion pour, enfin, travailler mieux.

D’autant que les moyens existent de détecter les causes du stress, et donc d’agir en amont, par exemple, ThermoStress

Alain Astouric http://astouric.icioula.org

* La réingénierie consiste en un écrasement de la pyramide hiérarchique par disparition de la plupart des agents de maitrise et cadres de proximité. L’empowerment, au prétexte de lui offrir l’autonomie, aboutit en réalité à placer le salarié dans une position intenable entre, d’une part la stricte obligation de résultats immédiats et d’autre part le strict respect de normes, règlements procédures et processus.

Ajouter un commentaire
Code incorrect ! Essayez à nouveau

Date de dernière mise à jour : 20/09/2014

 

Chaque individu apporte au monde sa contribution unique (Jack Kornfield)

Creaktion Graph.IK